FAQ opleidingsverplichtingen arbeidsdeal

De berekening gebeurt op basis van de gemiddelde tewerkstelling in voltijdse equivalenten tijdens een referteperiode, die voorafgaat aan een tweejaarlijkse termijn.  De tweejaarlijkse termijn gaat voor de eerste keer in op 1 januari 2022.  De referteperiode omvat het laatste kwartaal van het voorlaatste jaar, en de drie eerste kwartalen van het laatste jaar vooraf.   

Concreet:

Voor 2022 en 2023 gaat het om de periode van 1 oktober 2020 tot 30 september 2021.
Voor 2024 en 2025 is er een nieuwe berekening, op basis van de tewerkstelling in de periode van 1 oktober 2022 tot 30 september 2023.

Het totaal van de aan de RSZ aangegeven werknemers in voltijdse equivalenten op het eind van elk kwartaal wordt opgeteld, en gedeeld door het aantal kwartalen waarvoor de werkgever werknemers heeft aangegeven. Waren er geen aangiftes tijdens de referteperiode, dan kijken we naar het aantal werknemers op de laatste dag van het kwartaal met de eerste tewerkstelling na de referteperiode.

Voorlopig zijn werkgevers met minder dan 20 werknemers vrijgesteld van deze verplichting.

Aangezien de wet van 3 oktober 2022 bepaalt dat de werknemer vanaf 1 januari 2023 recht heeft op 4 dagen opleiding (5 dagen vanaf 2024) , moet het plan informatie bevatten waarin wordt uitgelegd hoe de voorgestelde opleiding bijdraagt tot deze 4-daagse inspanning, met vermelding van bijvoorbeeld het aantal uren of dagen opleiding dat volgens het opleidingsplan zal worden gevolgd.

De werkgever bepaalt zelf welke opleidingen er worden opgenomen in het opleidingsplan. Het plan moet echter ten minste zowel formele als informele opleidingen bevatten en toelichten op welke wijze deze opleidingen bijdragen tot de algemene opleidingsinspanning die op sectoraal niveau is vastgesteld.

De opleidingen die niet zijn opgenomen in het opleidingsplan kunnen worden gevolgd.  Zij dienen achteraf niet te worden toegevoegd aan het opleidingsplan. 
De gevolgde opleidingen moeten wel worden opgenomen in de individuele opleidingsrekening. 

De wet heeft betrekking op zowel formele als informele opleidingen die rechtstreeks verband houden met het werk.

De opleiding kan eveneens betrekking hebben op materies inzake het welzijnsbeleid zoals bepaald in de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitoefening van hun werk.

Ja. De wet hanteert een brede invulling van het begrip opleiding. Het kan zowel om een interne of externe opleiding gaan. In een klaslokaal of door een collega op de werkvloer. Zelfstudie, enz. 
Voor detailomschrijvingen wat onder de definitie valt zie artikel 50 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen of het volgende document op de website van de Nationale Bank: Toelichtingsnota met betrekking tot de opleidingsactiviteiten opgenomen in de sociale balans (PDF).

Coaching wordt als informeel leren erkend.  

Wat niet in aanmerking komt? brainstorming, beleidsinformatiesessies en eenvoudig onthaal van nieuwe medewerkers. 
 

Rekening houden met de 'genderdimensie' slaat kwantitatief op het gegeven dat er wordt naar gestreefd dat er geen ongelijke behandeling is naar gender of naar ongelijke kansen zijn naar gender in het uitgestippelde opleidingsbeleid van het opleidingsplan.  Kwalitatief kan het betekenen dat in het opleidingsaanbod aandacht wordt besteed aan vorming rond gendergelijkheid, preventie van discriminatie, ...

Ja. Werknemers die deeltijds werken of die in de loop van het jaar in- of uit dienst gaan hebben recht op een pro rata.

Dat wordt berekend met de formule A x B x C
A  = aantal opleidingsdagen voor een voltijdse werknemer
B = tewerkstellingspercentage van de werknemer
C = aantal maanden dat de werknemer bij de onderneming werd tewerkgesteld, gedeeld door 12 (een begonnen maand telt als volledige maand)

Voorbeeld:

Jan werkt 80% en wordt aangeworven op 29 april 2024.
Hij heeft dan recht op: 5 x 0,8 x (9/12) = 3 opleidingsdagen in 2024. 

Enkel het arbeidsregime en de maanden in dienst zijn bepalend voor de berekening.  Schorsingen hebben geen invloed op het opleidingsrecht. 
Voorbeeld: een voltijdse werknemer die het hele jaar afwezig is wegens bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid of tijdskrediet, heeft toch recht op vijf opleidingsdagen.

Een opleidingsdag (formeel of informeel) stemt overeen met de normale werkdag van een voltijdse werknemer.  De werkgever heeft de mogelijkheid om die dag in uren uit te drukken.

Het gaat om een opleidingsrecht voor de werknemer, geen verplichting.  Het niet opnemen van opleidingsdagen kan nooit een motivering voor ontslag kan zijn.

In een toelichting van een sociaal secretariaat lees ik wel dat dit principe nuancering verdient. 

• vooreerst is het duidelijk dat de werkgever voldoende kwalitatieve opleidingsmogelijkheden moet bieden, en de werknemer ook feitelijk de kans moet geven opleiding te volgen; wanneer hij dat aantoonbaar doet, en sommige werknemers toch niet ingaan op het aanbod (voor hen is er immers geen verplichting …), is het 'resterend opleidingsrecht' van de werknemers minstens voor discussie vatbaar;
• in sommige situaties is er wel sprake van een opleidingsplicht van de werknemer.  De werkgever kan immers oordelen dat een werknemer, in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, verplicht een opleiding moet volgen.  Uiteraard gaat het dan om arbeidsprestaties, die eventueel meetellen om te bepalen of de werknemer recht heeft op overloon en/of recuperatie.

De wet voorziet in de overdraagbaarheid van opleidingsdagen van het ene jaar naar het volgende jaar.  

Het saldo van de niet-opgebruikte opleidingsdagen wordt overgedragen naar het volgende jaar. Dit saldo kan echter niet worden afgetrokken van het opleidingskrediet van de werknemer voor het volgende jaar.

Het doel van de maatregel is dat op het einde van elke periode van vijf jaar, die ten vroegste kan beginnen op 1 januari 2024, of voor het einde van de arbeidsovereenkomst indien die eindigt voordat de voormelde periode van vijf jaar afloopt, de voltijds tewerkgestelde werknemer gemiddeld minimum vijf opleidingsdagen per jaar heeft opgenomen.  
 

• Bij een ontslag om dringende redenen of wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, heeft de werknemer niet het recht om zijn gecumuleerde opleidingskrediet op te nemen vooraleer zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. 
  Het niet-opgebruikte opleidingskrediet geeft geen aanleiding tot een verlenging van de opzeggingstermijn of tot een verhoging van de opzeggingsvergoeding.

• In geval van een ontslag dat niet te wijten is aan de werknemer, heeft hij/zij het recht zijn/haar opgebouwde opleidingskrediet op te nemen voor het einde van de arbeidsovereenkomst. 
  De werkgever en de werknemer moeten onderling afspreken wat er met de resterende opleidingsdagen moet gebeuren en hoe ze nog kunnen worden opgenomen. 
  Indien de opzeggingstermijn geheel of gedeeltelijk wordt vervangen door de betaling van een opzeggingsvergoeding, wordt het resterende opleidingskrediet beschouwd als een verworven voordeel uit hoofde van de arbeidsovereenkomst.

Het individueel opleidingsrecht is verbonden met de werkgever waarbij men in dienst is.

Bestaat er op 30 september 2023 geen sectorale cao voor je bedrijf? Dan moet je het aantal opleidingsdagen bijhouden op een individuele opleidingsrekening per werknemer.  

Houd je geen individuele opleidingsrekening bij? Dan hebben je werknemers automatisch recht op vier opleidingsdagen in 2023 en op vijf dagen vanaf 2024.

Bespreek dit recht tot opleiding in de eerste plaats met jouw leidinggevende. Hoe kan je er samen een invulling aan geven? Spreek eventueel de werknemersvertegenwoordigers aan, indien deze aanwezig zijn in jouw organisatie.

Als je je miskent vindt met betrekking tot dit recht, raadt men aan informatie op te vragen bij: Contactcenter Inspectie.

Sedert 1 april 2024 is de Federal Learning Account (FLA) beschikbaar voor alle werkgevers. De FLA is een nieuwe onlinetool waarin werkgevers opleidingsrechten en opleidingen voor hun werknemers registreren.

Alle info vind je op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg en op de website van de FLA.