Hoe maak je als HR-professional het meest fantastische leren voor al je medewerkers mogelijk?

Genoeg geletterd om levenslang te kunnen leren?

Meer dan ooit in deze VUCA-tijden is levenslang leren – professionele ontwikkeling genoemd in de bedrijfscontext – van belang. Pieter betoogde tijdens zijn lezing zelfs dat hij ‘levenslang leren’ als een nieuwe geletterdheidsdimensie ziet in onze samenleving. Pieter stelde zich dan ook de vraag ‘Is geletterdheid een noodzakelijke voorwaarde om tot levenslang leren te komen of is levenslang leren zélf een geletterdheidsdimensie geworden? Is het een voorwaarde om de toenemende complexiteit van onze samenleving nog te kunnen omarmen, zowel op de werkplek als als geëngageerde burger.' Geletterdheid omvat de competenties om informatie te verwerven, te verwerken en gericht te gebruiken. Dit betekent met taal, cijfers en grafische gegevens kunnen omgaan en gebruik kunnen maken van ICT. 

Beloningen om leren te stimuleren verliezen hun effect

Levenslang leren is niet – zoals de naam zou doen vermoeden – een straf om levenslang ‘uit te zitten’ maar vanuit ‘intrinsieke motivatie’ op zoek gaan, nieuwsgierig zijn, ‘deurtjes openen’ en in nieuwe werelden binnen treden waarvan je het bestaan nog niet kon vermoeden.

Maar hoe speel je als HR-professional nu in op die intrinsieke motivatie? Vanuit wetenschappelijk onderzoek weten we immers dat intrinsieke motivatie een sleutelfactor is om tot betekenisvol leren te kunnen komen. Je zou als HR-professional ook de kaart kunnen trekken van het stimuleren van extrinsieke motivatie om leren van je collega’s uit te lokken en te stimuleren waarbij je dan denkt aan bv. straffen, inspelen op ‘schaamte’ of belonen : ‘je collega heeft die bijscholing ondertussen al wel gevolgd …’, ‘als je dat opleidingstraject volgt kan je een certificatie ontvangen en mogelijk een daaraan gekoppelde hogere weddeschaal’.

Onderzoek van Ryan & Koestner (1999) toont echter aan dat beloningen op korte termijn motivatie om te leren kunnen stimuleren maar kunnen leiden op lange termijn tot verlies van intrinsieke motivatie. Rewards ondermijnen mensen dus om zelf verantwoordelijkheid op te nemen en zichzelf te reguleren. Wanneer organisaties kiezen voor het gebruik van beloningen om gedrag te beheersen, gaan de beloningen trouwens waarschijnlijk gepaard met meer toezicht, evaluatie en concurrentie, een ‘succesrecept’ om nóg meer de intrinsieke motivatie te ondermijnen. Wat wél werkt is ‘mondelinge beloning (positieve feedback) en vooral als het … onverwacht is!

Ondersteuning als motivator voor levenslang leren

Dan komen we meteen bij de belangrijkste les die Pieter meegaf: zet op alle mogelijk manieren in je organisatie in op ‘ondersteuning’. Pieter sprak over de wetenschappelijke experimenten van professor Sugata Mitra waarbij ‘grannies’ de meest impactvolle factor bleken op het leren van kinderen op het Indiase platteland die geen leraar hadden. De oma’s stimuleerden voortdurend de kinderen door waardering te tonen, eindeloze vragen te stellen en daardoor het natuurlijke leren van de kinderen actief te ondersteunen.

Hoe doen we dat nu op onze werkplek? Hoe zorgen we ervoor dat elke medewerker een ondersteunende leerrelatie heeft met een andere collega. Dat kan via feedback, via inspiratie, door emotionele ondersteuning maar ook door te ‘stretchen’. Zorg er dus als HR-professional of zaakvoerder voor dat elke medewerker af en toe een betekenisvol gesprek heeft over zijn/haar leren. Dat kan door laagdrempelige vragen te stellen, door interesse te tonen, door pistes aan te reiken maar vooral ook door tussentijds – wanneer collega’s een langdurige opleiding volgen – steun te bieden en interesse te tonen.

Pieter gaf ook aan dat leren op de werkplek véél verder gaat dan ‘verplichte groepsopleidingen’. Verplichte groepsopleidingen zijn trouwens altijd ‘een dubbeltje op zijn kant’ omdat ze doorgaans een laag leerrendement hebben en ‘verplicht leren’ een risico is. Als we dan toch kiezen voor groepsopleidingen, dan moet de didactische vormgeving ervan sterk zijn en moeten de gebruikte werkvormen krachtig zijn.Maar didactiek alleen is niet voldoende, ook ‘leren door te doen (experiential learning)’, informeel leren door ontdekkingen te doen (podcasts, boeken, video’s, stages in andere bedrijven, …) en vormen van sociaal leren (in interactie met anderen) zijn belangrijk. Hierbij denken we bijvoorbeeld ook aan ‘professionele leergemeenschappen’ die uit onderzoek wel eens als meest effectieve vorm van leren voor professionals uit de bus komen. Pieter schreef er ook het boek over ‘TEAM SCHOOL, leergemeenschappen creëren in onderwijs – Lannoo Campus’. De inzichten in het boek over professionele leergemeenschappen als effectieve leervorm op de werkvloer gaan trouwens veel breder dan de context van onderwijs en zijn prima toepasbaar in social profitorganisaties.

Werk drempels tot leren weg

Dat betekent wel dat je het teamleren niet op zijn beloop kan laten gaan maar moet ondersteunen om de randvoorwaarden in leergemeenschappen te leren mogelijk te maken zoals bv. het opleiden van procescoaches, tijdszones voorzien waarin de leergemeenschappen kunnen leren en autonomie geven over de thema’s waarover de teamcollega’s willen leren. De deelnemers aan een PLG kiezen het best voor thema’s die nauw aansluiten bij hun dagelijkse beroepspraktijk en waarover ze samen goede praktijken willen uitwisselen, nieuwe inzichten willen verwerven en zelfs oplossingen bedenken voor uitdagingen in de dagelijkse job.

Pieter gaf ten slotte ook mee dat er veel ‘blockers voor het leren’ binnen sluipen in onze organisaties waardoor collega’s moeizaam tot leren komen. We moeten ons als HR-professionals hiervan bewust zijn en die barrières slopen. Dat kan gaan over het bespreekbaar maken van negatieve historische leerervaringen tot het vereenvoudigen van administratieve rompslomp om een boek aan te kunnen kopen of een opleiding te kunnen volgen.

Pieter eindigde met de oproep om met z’n allen leren meer bespreekbaar te maken op de werkvloer, om de complexiteit van het leerlandschap te vereenvoudigen, alle vormen van leren te waarderen en toonplaatsen te bieden in het bedrijf voor resultaten van leeractiviteiten.