Hoe laat je je leerinterventies meer opbrengen?

Is je leerinterventie gekoppeld aan strategische doelen en het oplossen van een probleem? Dit is de 'raison d'être' van leerinitiatieven. Controleer dit door strategische documenten, meerjarenplannen en visienota's door te nemen. Voer gesprekken met je interne klanten en leidinggevenden.

Vraag hen bijvoorbeeld:

• Wat is momenteel de grootste uitdaging in onze organisatie?
• Hoe kunnen beter functionerende medewerkers bijdragen aan klanttevredenheid, welzijn, omzet, enz.?
• Welke kerncijfers worden gebruikt om de prestaties van de organisatie of dienst op te volgen?

Krijg je in deze stap geen duidelijk antwoord? Blijf dan doorvragen tot het wel helder is, voordat je naar stap 2 gaat.

Wat zouden de medewerkers anders moeten doen? En in hoeverre kunnen en willen de deelnemers de kennis en vaardigheden die ze gaan leren ook toepassen in hun werk? Dit lijkt een overbodige vraag, maar de praktijk wijst uit dat dit vaak niet het geval is.

Kom erachter met deze richtvragen:

• Wat weerhoudt medewerkers vandaag om te presteren zoals gewenst?
• Hoe denken/voelen medewerkers over de gewenste verandering?
• Als we opleiden, is het probleem dan volledig opgelost? (Vaak spelen andere factoren een rol en is leren slechts een deel van de oplossing)

Het is belangrijk om deze vragen niet alleen aan leidinggevenden te stellen.  Bevraag ook de medewerkers zelf.  Zij kunnen belangrijke nuances toevoegen.
Eens je op deze vragen antwoorden hebt, kun je naar stap 3.

Welk zichtbaar gedrag leidt tot het bereiken van de doelen? En in hoeverre zijn deze vaardigheden te ontwikkelen?

Kom erachter met deze vragen:

• Hoe voeren mensen hun taken momenteel uit (in termen van observeerbaar gedrag)? Wat moeten ze in de toekomst anders doen? Hoe kunnen we dit zien?
• Als het leven van de medewerkers ervan afhing … zouden ze het dan nog steeds niet kunnen? (Deze vraag peilt naar ontwikkelbaarheid)

Tip: maak de vaardigheden observeerbaar! Stel je voor dat er een camera hangt, welk gedrag zou die dan registreren? Als de leervraag gaat over 'iets begrijpen', daag elkaar dan uit door te omschrijven welk gedrag je zal zien als de kennis effectief verworven is.

Deze stap gaat niet alleen over wat er wordt geleerd, maar ook over de meest geschikte leeraanpak. Als je wilt leren hoe je correct feedback geeft, leer je dat niet alleen door een boek te lezen. Actief oefenen is cruciaal. In deze stap bepaal je de meest geschikte leervorm op basis van de vaardigheden uit stap 3.

Richtvragen kunnen zijn:

• Hoe kunnen we de dagelijkse werkpraktijk gebruiken om te leren?
• Wat hebben we eerder al gedaan en was dat succesvol of niet?
• Welke opvolging moeten we voorzien om de overgang tussen leren en toepassen zo succesvol mogelijk te maken?

Tip: kies een leervorm op basis van de te ontwikkelen vaardigheden of kennis! Laat je niet verleiden door trends en hypes die misschien leuk zijn, maar niet de beste keuze.

Niet elke opleiding draagt bij aan de organisatiedoelen. Dan is het niet vreemd dat de impact uitblijft. Door te vertrekken van organisatiedoelen en deze trapsgewijs te vertalen naar een concrete leeroplossing, wordt het rendement op je leerinvestering veel groter. Bovendien ziet de medewerker een duidelijke lijn hoe zijn of haar leren en nieuw gedrag bijdragen tot het grotere plaatje op organisatieniveau. En dat werkt veel motiverender. Twee vliegen in één klap dus.

Meer inspiratie? Raadpleeg het achtveldenmodel van J.Kessels

Sofie Willox ondersteunt organisaties die leerinterventies beter willen laten renderen door kaf van het koren te scheiden. Ze brengt keynotes over leren en werkt als opleider, mentor, adviseur en vlogger.  In 2023 werd ze in Nederland genomineerd als 1 van de 3 ‘L&D Thought Leaders van het jaar.’ Op haar site
www.sowegrow.be en op LinkedIn deelt ze tips en inzichten over beter leren.